5 cosas que puedes hacer para reducir la rotación de personal

Nuestro sector lleva años afrontando una situación, digamos, curiosa: cantidad de veterinarios salidos de las facultades, pero gran dificultad para encontrar profesionales para trabajar en clínica de animales de compañía.

Las prioridades de estas nuevas generaciones de profesionales no son las mismas que las de generaciones anteriores. No voy a entrar si son mejores o peores, hay de todo. Lo que sí es cierto es que lo que buscan en un puesto de trabajo no es lo mismo que hace años y, además, sus objetivos y prioridades vitales son otros. Debemos asumirlo y procurar adaptarnos a ello ya que, de lo contrario, será muy complicado formar y mantener equipos estables y de rendimiento. Y es que la pérdida de profesionales valiosos puede afectar negativamente a la moral de los demás empleados, reducir la productividad y hacer caer la rentabilidad del negocio a medio y largo plazo. Pero disponemos de estrategias efectivas que podemos implementar para reducir la rotación de personal y fomentar un entorno laboral más estable y sano.

A mi modo de ver, las 5 acciones que mejor resultado nos pueden dar son:

1. Más desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento

Una de las principales razones por las que los empleados buscan nuevas oportunidades es la falta de desarrollo profesional y crecimiento dentro de su actual puesto de trabajo. Soy consciente de las limitaciones que tienen muchas clínicas ya que su tamaño es pequeño, pero hay muchas maneras de fomentar el crecimiento profesional: crear planes de desarrollo individualizado, organizar cursos de formación o implementar programas de mentoría. Además, es fundamental que las clínicas establezcan vías claras de progresión dentro de la empresa, ofreciendo a los empleados metas tangibles y alcanzables y motivación para quedarse a largo plazo.

2. Una cultura organizacional que fomente el bienestar laboral

Para retener a los empleados es imprescindible que la cultura de la empresa sea positiva. Las clínicas deben esforzarse para crear un entorno de trabajo donde los empleados se sientan valorados, reconocidos y apoyados en su bienestar general. Para ello es imprescindible fomentar una comunicación abierta, transparente y honesta.

Iniciativas como programas de bienestar, flexibilidad en los horarios laborales dentro de lo posible y promover la conciliación pueden marcar la diferencia. Celebrar logros, reconocer los esfuerzos realizados y promover la colaboración contribuye significativamente a una cultura positiva en la organización.

3. Compensación competitiva y beneficios atractivos

Hay que ofrecer a los empleados compensaciones competitivas y, por supuesto, beneficios atractivos para que los empleados decidan quedarse en lugar de salir a buscar oportunidades en otro lugar. Por eso es fundamental que como empresa realicemos análisis habituales para garantizar que los salarios y los beneficios sean adecuados y competitivos. Yo soy partidario de estudiar vías de compensación variable que complementen, según el desempeño, la retribución acordada para cada puesto de trabajo.

Cuando los empleados sienten que su contribución es reconocida y recompensada de manera justa, es mucho más probable que se comprometan a largo plazo.

4. Empatía y comunicación efectiva

Si no se comunica o se hace de forma deficiente o negativa y si no proporcionamos un feedback claro a los empleados, la insatisfacción será manifiesta. Por lo tanto, es crucial establecer canales de comunicación abiertos para que los empleados se sientan escuchados y comprendidos. También es fundamental implementar reuniones para evaluar el desempeño de los profesionales y analizar el entorno laboral. Solo de este modo seremos capaces de comprender de una manera más profunda las necesidades y expectativas de los empleados.

Además, esta comunicación debe ser bidireccional, es decir, facilitar un entorno donde los empleados se sientan cómodos dando su opinión y contribuyendo a la mejora continua de la empresa. Esto, sin duda, fortalecerá la relación entre la organización y su personal.

5. Fomentando el sentido de pertenencia y propósito 

Todas las personas tenemos, en mayor o menor grado, un sentido de pertenencia. La definición clara de la misión, visión y valores de la empresa tiene que ayudar a establecer un marco que guíe las acciones y decisiones. Además, proporcionar oportunidades para que los empleados se involucren en proyectos que reflejen sus pasiones y habilidades contribuye a un mayor sentido de pertinencia y satisfacción en el trabajo.

Los empleados buscan un sentido de propósito en su trabajo, quieren sentir que su contribución es significativa y que están haciendo una labor adecuada y productiva. Para ello, fomentar el propósito y el sentido de pertenencia es vincular las metas individuales de los empleados con los objetivos globales de la organización.

Los principales motivos por los cuales un empleado, de cualquier sector, abandona la empresa son: no sentirse valorado, mal ambiente laboral, imposibilidad de crecimiento laboral y un jefe “de los de antes” (que, por cierto, todavía hay muchos). Y me dirás ¿y las condiciones económicas? Sí, son importantes, pero no prioritarias cuando el resto de las situaciones son buenas para el empleado.

Así es que, sin lugar a duda, es mucho más rentable invertir en retener el talento que invertir en contratar talento debido a una alta tasa de rotación de personal.