Manager, si no motivas, al menos no desmotives

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Uno de los mantras más extendidos en el mundo laboral, es el de la motivación. Lo que hace que nos hagamos algunas preguntas:

  • ¿Deben los managers motivar a sus equipos?
  • ¿Tienen que venir las personas motivadas de casa?
  • ¿Tiene más peso la motivación intrínseca o la extrínseca?
  • ¿Sabemos motivar a los demás?

Un especialista en la materia dijo en una ocasión: “Recursos Humanos no es una farmacia que expida motivación”. Quería explicar que no es responsabilidad de Recursos Humanos motivar a las personas en las organizaciones.

Cuando empecé a trabajar en una multinacional, el primer jefe que tuve me llamaba cada día y me preguntaba: “¿Cuántas máquinas has vendido hoy?”. Constantemente me recordaba: “A este ritmo no alcanzarás tus objetivos”. A mí lo único que se me pasaba por la cabeza era: “Pues ven tu conmigo y échame una mano”. Así que mi jefe, lo que es motivarme no me motivaba, más bien todo lo contrario.

Hoy, tras más de 25 años de esa experiencia, he podido analizar como la motivación sigue siendo un gran misterio en las organizaciones. Se han explorado diferentes opciones y alternativas:

  • Pago de salario en forma de bonus o retribución por objetivos.
  • Premios en forma de regalos o viajes.
  • Reconocimientos individuales o grupales en menciones o incluso trofeos.
  • Ascensos de categoría profesional.

Todo eso ha podido fortalecer la motivación de las personas. ¿Pero dura en el tiempo? Un salario mayor, un ascenso, es algo que tiene una duración temporal limitada, ya que el placer que proporciona se evapora en el tiempo, cuando buscamos otro tipo de motivos para poder superarnos.

Tener un propósito sirve para alcanzar objetivos a medio plazo (ya no hablo del largo plazo desde hace tiempo). Nuestro propósito es algo que es más grande que nosotros.

Dicen que la señora de la limpieza de la NASA, cuando le preguntaban que hacía en el trabajo, decía que ayudaba a llevar cohetes al espacio. Su propósito era mayor que sus tareas.

Como manager siempre he procurado aplicar el reconocimiento como herramienta absolutamente motivadora y retadora para las personas. Y, para ello, los errores de mis colaboradores los he corregido individualmente y a solas, y los aciertos y elogios los he hecho delante de todo el grupo.

Nunca he querido tratar a mis colaboradores de forma distinta a la que me gustaría que mi jefe me tratara a mí y, al menos de forma consciente, nunca he humillado públicamente a un colaborador o dicho en público que se ha equivocado. Es más, cuando alguien del equipo no llegaba a objetivos, siempre procuré hablar en primera persona del plural de lo contrario, esa persona nunca olvidará esa humillación, y nunca te perdonará, lo has perdido seguramente para siempre.

Por eso, querido manager, si no sabes cómo motivar, al menos no desmotives. Destierra de tu vocabulario las siguientes frases:

  • Estás muy equivocado.
  • No tienes razón.
  • Eso no es así como tú dices.
  • O la más soez y devastadora: No tienes ni Puta Idea (NTPI).

Yo, como ya conté en otro artículo, tuve un manager NTPI, quien, además de enterrar definitivamente cualquier atisbo de motivación al grupo, sólo consiguió que su superior le despidiera en pocos meses.

Pues te debo contar, querido veterinario, que he tenido la suerte de tener más managers motivadores que desmotivadores y que he aprendido de todos ellos.

Del que más, de mi buen amigo Lou Pollock, un Coronel de Marines, más bruto que un arado, pero con un gran corazón, quien siempre decía: “Al levantarte, márcate unos objetivos realizables y no te acuestes hasta haberlos conseguido”. Con esta y otras frases nos motivaba y sacó de nosotros lo máximo, grandísimos resultados.

Por eso ruego a los managers, que si tienen dificultades en la motivación, al menos no desmotiven a sus equipos con esas y otras frases categóricas que inundan a las personas en el fondo de un pozo desmotivador del cual es muy difícil salir.