3 Pasos a la hora de seleccionar personal

Parece que la economía empieza a repuntar. Después de 7 años sumidos en una profunda recesión, los indicadores económicos parecen entrever una mejoría de nuestra economía. Ahora bien, es imposible volver a la normalidad económica hasta que no se reduzcan drásticamente los índices de desempleo. Y, ésta es la clave: en el entorno que nos movemos, es fundamental retener el talento en nuestras empresas y para ello, una correcta selección de personal es crítica.

Jordi Gimeno (22/12/13) 

Un puesto de trabajo es una gran responsabilidad, tanto para el que contrata como para el que es contratado. Ambos deben comprometerse a buscar lo mejor el uno para el otro y los dos para la organización. En este primer artículo (de una serie de tres), vamos a ver cuáles son los aspectos clave a la hora de seleccionar el personal que queremos para nuestra clínica veterinaria.

Los costes de contratar a un nuevo empleado son altos y no me refiero sólo a los costes impositivos: preparar la descripción del puesto, anunciarlo, recibir candidatos, seleccionar cv´s, entrevistas, contratar, enseñar,…..Por lo tanto debemos procurar que este proceso se dé las mínimas veces posible (en otro artículo trataremos la retención de personal). Para ello debemos empezar por una correcta selección. Todos hemos tenido, en alguna ocasión, la urgencia de cubrir un puesto, sobre todo cuando éste ha quedado vacante de forma inesperada y rápida. No debemos precipitarnos ya que las prisas son malas consejeras. Vamos a describir los tres puntos que, a mi modo de ver, más debemos cuidar en este proceso:

1.- Descripción del puesto: lo que los americanos llaman el “Job Description”

Se trata de un documento clave que debe contener toda la información necesaria para que, quien lo lea, tenga claro:

• Quien contrata: quizá sin nombre pero sí tipo de empresa
  • Descripción de la empresa
  • Objetivos, valores, visión,…. de la empresa
• Definición del puesto:
  • Tareas y obligaciones: importantísimo que quede muy claro cuáles son las responsabilidades y obligaciones del puesto. Debemos ser explícitos en su descripción para dejar claro que el puesto no sólo ofrece derechos sino, ante todo, obligaciones. Que quede claro que el salario hay que ganárselo.
  • Derechos: descripción de lo que la empresa ofrece para ese puesto. Yo, aquí, no soy partidario de poner cifras, sí de decir tipo de remuneración, pero no qué cantidad.
• Definición de la persona: vamos a “invitar” a un desconocido a entrar en nuestra casa así es que tenemos todo el derecho, si no la obligación, de decir claramente a quien queremos
  • Formación y experiencia
  • Carácter y perfil personal

Aunque sigue habiendo empresas que lo hacen, yo no soy partidario de ingerir en aspectos privados de la persona. Nadie por razón de raza, sexo, religión, tendencias políticas u orientación sexual, debe ser discriminado. Creo firmemente que debemos ser tajantes en esto y contratar sólo a los/las mejores. Tanto el que contrata como el contratado deberían dejar estos temas en casa.

Una vez tenemos claro el documento de descripción del puesto, debemos publicarlo a través de los medios más habituales en el sector en el que nos movemos. Un buen medio suelen ser los contactos que tenemos, por ejemplo, que nuestros proveedores puedan dar voces. Los colegios profesionales pueden ser un buen medio aunque poco selectivos. Yo recomiendo LinkedIn: una red social especializada en temas profesionales en la que deben estar, sí o sí, los profesionales del siglo XXI

2.- Entrevista de selección: una vez recibidos y seleccionados los cv´s, nos quedamos con aquellos que, sobre el papel, más se ajusten al puesto que ofrecemos; ¿Cuántos? Los que creas necesarios y puedas manejar. En las clínicas veterinarias, el que contrata suele ser el propietario de la empresa pero creo erróneo que sea el único involucrado en el proceso de selección. Yo, para las primeras entrevistas, siempre he seleccionado entre 10 y 15 y, para llegar a contratar, el candidato debería pasar por, al menos, tres entrevistas:

• Primera entrevista: debe tener el objetivo darnos la primera impresión de la persona; para ello, debemos centrarnos en aspectos ajenos al puesto. Sondeamos las motivaciones de la persona, cómo se ha preparado (si lo ha hecho) la entrevista, cómo se sienta, gestos, vocabulario, trato,…… Es importante que todas sus respuestas nos queden claras; yo, para no desviar la vista de la persona mientras ésta nos habla, soy partidario de retener todos los detalles en la mente y tomar notas justo al terminar la entrevista. Si no nos vemos capaces, le comentamos al candidato que nos disculpe por tomar notas.
• Segunda entrevista: pasarán a ella entre 3 y 5 de los candidatos. Es muy aconsejable que futuros compañeros o futuros jefes puedan entrevistar a estos candidatos para dar su opinión al contratante. Al fin y al cabo serán ellos los que trabajarán juntos en el día a día. La entrevista con los colaboradores del contratante puede hacerse simultáneamente a esta segunda entrevista con el propietario de la empresa pero preferiblemente sin él delante. Todo gestor tiene a su alrededor (o debería tener) personal de su máxima confianza. Es importante que escuche sus opiniones y se deje aconsejar.

En las entrevistas se ha solido cometer el error de centrarse en aquello que el candidato ha hecho en el pasado. A mí me gusta más centrarme en el futuro, es decir, en aquello que el candidato me ofrecerá, en aquello que puede hacer y hará para mi organización. ¿Por qué? Pues de la misma forma que un futbolista que haya marcado 30 goles en una temporada no quiere decir que los marque en el futuro, a cualquier profesional le avala su pasado pero éste no le garantiza el futuro.

• Tercera entrevista: normalmente es la definitiva, aquella que se realiza con el candidato final, con aquel que hemos decidido querer contratar. En ella ya se comunica al candidato nuestra intención de contratar y las condiciones económicas y ventajas sociales que ofrecemos. Damos al candidato unos días para darnos una respuesta.

Ya hemos contratado pero el proceso no ha terminado, ya que, como parte del mismo, debemos presentar al nuevo empleado a sus compañeros y a su puesto.

3.- Presentación e introducción: una vez contratado, el nuevo miembro del equipo debe ser presentado al mismo y a su nuevo puesto (tiempo de aclimatación a todo lo nuevo).

Por experiencia, debo decir que las prisas son malas consejeras. Cuando tenemos un puesto a cubrir, a menudo nos entran las prisas para contratar a un profesional y, con bastante frecuencia, se acaba contratando a quien no es el mejor candidato. Pensemos bien qué tipo de profesional buscamos y tomémonos el tiempo necesario para acabar contratando al mejor candidato.

Una mala contratación es pan para hoy y hambre para mañana.