Entrevista de trabajo por competencias (II)

Ésta es la continuación del artículo publicado el pasado mes de diciembre (https://www.jordigimeno.com/entrevista-de-trabajo-por-competencias-i/)

Los tipos de entrevistas de trabajo por competencias más habituales son los siguientes:

• Entrevistas por competencias usual. Se trata de una serie de preguntas, normalmente por escrito y valoradas con unas determinadas puntuaciones, en función de las que el candidato será considerado o no para el puesto.
• Entrevistas por componentes de incidentes críticos. Se dispone al candidato ante determinadas situaciones especiales y se analiza cuál sería su comportamiento ante ellas.
• Entrevistas basada en el desempeño. Se centra en conocer su experiencia, es decir, cómo el candidato actuó ante determinadas situaciones particulares a las que hizo frente en su pasado laboral.
• Entrevista basada en las fortalezas. El objetivo es descubrir cómo la persona reaccionará ante retos nuevos y difíciles, que se le plantearán a lo largo de su carrera y en los que aún no tiene suficiente experiencia.

Para realizar una entrevista de trabajo por competencias, en primer lugar, es necesario tener una idea clara del candidato que se está buscando (https://www.jordigimeno.com/la-importancia-de-describir-los-puestos-de-trabajo-en-una-clinica-veterinaria/). Es necesario considerar por ejemplo si buscamos un tipo de liderazgo y delegación concreta o bien trabajo en equipo y comunicación, entonces podremos plantear las preguntas adecuadas.

Ejemplos de preguntas en función de nuestro objetivo:

Competencias motivacionales: ¿Qué tipo de trabajo le ha satisfecho más?

Competencias analíticas: Explíquenos una solución innovadora a un problema que haya ud. afrontado.

Competencias de liderazgo: Explique la última experiencia que ha tenido gestionando un equipo de personas y si consiguió sus objetivos.

Competencias interpersonales: ¿Qué experiencia de trabajo en equipo más le ha gustado y qué trabajo desempeñó?

En definitiva, en la selección de competencias laborales consideraremos otros muchos factores intrínsecos del candidato al puesto de trabajo, que influirán en su desempeño en igual o incluso mayor medida que sus conocimientos y habilidades.

Todo cambia en la vida y la búsqueda de profesionales no es una excepción. Hasta no hace muchos años, las empresas solían seleccionar a sus empleados basándose en la observación, datos, historial, experiencia, etc. Estos métodos están empezando a quedarse obsoletos.

Opinión personal

Yo prefiero actitud a aptitud y, por mucho que estemos en la “era digital”, una primera toma de contacto online con el candidato me parece bien, siempre y cuando la entrevista “definitiva” sea presencial.