Entrevista de trabajo por competencias (I)

Soy de los que piensa que las aptitudes se aprenden, pero las actitudes van con el individuo. Es decir, puedes ser un crack en el quirófano, pero tener menos empatía con la gente que una medusa o bien, puedes tener un nivel bajo en cirugía, pero unas ganas y motivación para aprender que te lleven lejos, muy lejos. A eso los americanos le llaman “Hard y Soft Skills”: Mientras que las hard skills representan los conocimientos adquiridos a lo largo de la formación especializada, la experiencia, así como las habilidades técnicas que haya desarrollado a lo largo de su trayectoria profesional, las soft skills apelan a las habilidades opuestas, es decir, a las personales.

Los procesos de selección para cubrir un puesto de trabajo han evolucionado mucho en los últimos años. Antes, cuando la formación y la especialización no estaban al alcance de todos, se buscaban exclusivamente candidatos con unos conocimientos y habilidades específicos. Pero, debido a la globalización del conocimiento, éste está al alcance de muchos profesionales y quizá ya no marca tanto la diferencia entre ellos. Por este motivo, hace unos años se empezó a seleccionar personal valorando mucho más el comportamiento y la actitud del individuo a la hora de relacionarse con un equipo de trabajo, con los clientes, a la hora de afrontar las dificultades o bien en cómo desempeña sus funciones personales.

Es por ello, que actualmente la mayoría de las empresas realizan entrevistas de trabajo por competencias, en las que el objetivo es conocer de manera profunda, mediante preguntas, cómo actuaría un candidato ante diferentes situaciones. Es decir, se trata, además de conocer los conocimientos y experiencia de la persona, de descubrir su personalidad, habilidades, intereses y motivaciones, que puedan contribuir de manera positiva al desarrollo de sus funciones.

¿Cuáles son los objetivos de la entrevista por competencias?

Exponemos una serie de situaciones en las que podemos utilizar la selección por competencias:

1. Cuando queremos saber cuál es la personalidad del candidato de manera general, para saber cómo se comportaría en diferentes situaciones laborales. Este objetivo es importante en la clínica veterinaria donde el trabajo de la persona está estrechamente relacionado con el trabajo en equipo. En este caso realizaríamos una entrevista por competencias «usual».
2. Cuando el candidato ya tiene cierta experiencia laboral y queremos saber cómo desempeñó sus funciones en su anterior trabajo. Es decir, a qué retos hizo frente, cómo los superó y que aprendizajes interiorizó de sus logros y errores. La entrevista por competencias en este caso sería «de incidentes críticos».
3. Cuando queremos descubrir cual será la productividad del trabajador. Para ello nos centraremos en preguntar exclusivamente sobre unas pocas competencias muy concretas (metodología SMART*). En este caso, realizaremos entrevistas por competencias «basadas en el desempeño».
4. Cuando queremos atacar el problema de la atracción y retención del talento en la empresa y su adecuación a la nueva organización. En este caso utilizaremos el reclutamiento «basado en fortalezas». Para ello nos centraremos en descubrir cuáles son las competencias innatas a la personalidad del candidato y cuáles está más motivado a realizar. En esta entrevista profundizaremos más en aquellas competencias específicas que nos interesen para el puesto, a diferencia de la entrevista por competencias «usual» que descubre competencias más generales. Está especialmente orientada a candidatos con poca experiencia.

En conclusión, cuándo hacer entrevistas de trabajo por competencias dependerá de nuestro objetivo concreto. Es por ello por lo que en función del tipo de candidato que busquemos, deberemos adaptar el tipo de entrevista a realizar.

Yo, cuando he tenido la responsabilidad de contratar personas, he intentado averiguar cómo trata el candidato al prójimo, qué opinión tiene del trabajo en equipo y cómo se desenvuelve en él. Cuál es su capacidad de aceptar errores de compañeros, cómo afronta sus propios errores, … Es decir, cómo es como persona.

(*) https://asana.com/es/resources/smart-goals