Remuneración variable: 3 aspectos a tener en cuenta

Como ya comenté en el pasado artículo, la sociedad española está acostumbrada a trabajar por un salario fijo a final de mes. Esta es una tradición y, al mismo tiempo, una posición cómoda y segura. Ahora bien, si queremos dar lo máximo de nosotros mismos debemos estar motivados en todo momento y, para ello, la parte económica de nuestro trabajo es un gran incentivo, no el único, ni quizá el más importante, pero sí fundamental.

Jordi Gimeno (23/6/13)

Como seres humanos que somos, nos gusta tener las cosas bajo control, saber lo que va a ocurrir y no somos muy amantes de las sorpresas ni las incertidumbres. Es por ello que la mayoría de la gente, cuando se presenta a una oferta de empleo, la pregunta más habitual que se hace es: cuánto voy a cobrar?. Para mí, la pregunta que se debería hacer es: cuánto puedo cobrar?, es decir, si trabajo duro, doy resultados a la empresa y la empresa está satisfecha con mi rendimiento, cuánto puedo llegar a ganar?. Ésta sería una mentalidad moderna, acorde con la situación que nos ha tocado vivir: el estar dispuesto a ganar por lo que produces.

Es por ello que yo recomiendo a los gestores de empresas instaurar métodos de remuneración variable. Ahora bien, si pensamos en ello debemos tener en cuenta tres aspectos fundamentales antes de planificar dichos sistemas de remuneración:

1.- Características de mi sector:

El sector de animales de compañía es un sector al alza, afectado por la crisis, sí, pero no tanto como otros muchos. La incidencia de los profesionales en los resultados de sus negocios es muy clara. Si hablo de clínicas veterinarias, podemos instaurar planes de salud, planes de higiene oral, detección precoz de enfermedades,…. es decir, proactivamente atraer a los propietarios de animales hacia nuestro establecimiento.  Por lo tanto, tenemos la base para poder incentivar económicamente a nuestro personal en función de lo que reportan a la empresa.

2.- Tipo organización:

Una vez tenemos claro que nuestro negocio es idóneo para este sistema de remuneración, debemos analizar el tipo de estructura y personal que tenemos, no tanto a las personas sino a las posiciones profesionales. En una clínica veterinaria tenemos personal de recepción, veterinarios, auxiliares de veterinaria, personal en prácticas,…..Debemos analizar cada puesto de trabajo, tener muy clara las obligaciones y responsabilidades (lo que los americanos llaman el “Job description”) y en base a ello, establecer el sistema de remuneración más motivante y justo para cada puesto. Esto es fundamental porque si no está claro pueden producirse injusticias y tensiones. Por ejemplo, sería el caso de establecer un bonus para el veterinario por cada acto de limpieza dental que hiciera sin tener en cuenta al personal de recepción, quien ha “vendido” el servicio al cliente.

3.- Disposición a pagar “altas” remuneraciones:

Un gestor debe tener claro que, “si al personal de la empresa le va bien, a mí me va bien”, lo contrario no tiene por qué ser cierto. Antes de planificar estos sistemas de remuneración, hazte las siguientes preguntas:

• “Estoy dispuesto a que mi personal gane más que la media del sector?”
• “Estoy dispuesto a no poner límites a los ingresos de mi personal?”

Si ambas respuestas son afirmativas, adelante!!!

Como veremos en próximos artículos, los planes no deberán ser sólo buenos y motivantes para los empleados sino que deberán ser lógicos y sostenibles para la empresa, es decir, mal plan sería, por ejemplo, aquel que incrementara la remuneración del personal un 5% cuando la facturación sólo sube un 7%, ya que se provocará, muy probablemente, un crecimiento negativo de los beneficios.

Yo soy un ferviente defensor de la teoría del “win-win” para todo, no sólo para la negociación, sino para cualquier relación humana: ambas partes deben ganar, deben quedar satisfechas del resultado obtenido en la relación con su interlocutor, jefe, subordinado,…… Si pretendo ganar y que los demás pierdan, será “pan para hoy y hambre para mañana”.